Dziś wiele firm stosuje już taką politykę, że pierwszym źródłem zaspokojenia potrzeb są wewnętrzne zasoby kadrowe. Czerpanie z zasobów wewnętrznych wymaga jednak wcześniejszego przygotowania różnych form inwentaryzacji danych o potencjalnych kandydatach.
Mogą to być:
- księga sukcesorów,
- księga kwalifikacji,
- zbiór umiejętności („skills inwentory”).
Rolą służb personalnych powinno być tworzenie baz danych, do których wprowadza się wszystkie wartościowe kandydatury (na podstawie złożonych aplikacji lub własnego rozeznania). Ich zaletą będzie łączenie możliwości wykorzystania wewnętrznych zasobów z akwizycją zewnętrzną poprzez porównania, wyniki testów, rezultaty rozmów kwalifikacyjnych.
Jeśli firma dynamicznie się rozwija, zwiększa się jej zapotrzebowanie na pracowników z zewnątrz. Gdy, rekrutacja i selekcja prowadzone były w ostatnich latach efektywnie, wtedy częściej należy korzystać ze źródeł wewnętrznych.
Istniejące programy komputerowe pozwalają już dziś na standaryzowanie informacji o kandydatach i na prezentację wybranych propozycji na podstawie analizy danych. Bardziej zaawansowaną formą „skills inventories” będą więc, systemy informacji o zasobach personalnych (human resource information system – HRIS). Systemy te zawierają programy ścieżek aplikacyjnych (tracking applicants), zbiorów danych (skills inventory), planowania kariery (carees planning) i obsługi pracowniczej.
Sięgnięcie do zbiorów danych w praktyce zdarza się jednak częściej w momencie przeprowadzania rekrutacji zamiast w chwili planowania zatrudnienia.
- Analiza efektywności systemu oceniania pracowników na przykładzie TP S.A.
- Analiza systemu rekrutacji i selekcji pracowników na podstawie wybranego przedsiębiorstwa
- Efektywne zarządzanie czasem pracy menedżera na przykładzie firmy Asto
- Komunikacja międzyludzka w firmie – znaczenie różnic związanych z płcią
- Kultura organizacyjna firmy na przykładzie Eniro sp. z o. o.
- Menadżerskie uwarunkowania organizacji obsługi klientów
- Motywacja i ocena pracowników w procesie zarządzania
- Motywowanie pracowników na przykładzie Spółdzielni Mleczarskiej Biomlek w Chełmie
- Negocjacje jako sposób rozwiązywania konfliktów
- Ocena szkoleń pracowników w kontekście systemu motywacyjnego
- Okresowe oceny pracowników teoria i praktyka na przykładzie firmy N
- Przywództwo i motywacja jako największe wyzwania stawiane liderom XXI wieku
- Rekrutacja i selekcja pracowników w zakładzie pracy chronionej
- Stres a efektywność pracy Hortex Holding S.A
- Style kierowania, a dynamika rozwoju na przykładzie firm X i Y
- System motywacji do pracy, finansowe i pozafinansowe czynniki motywacyjne stosowane w prywatnym przedsiębiorstwie działającym na terenie podkrakowskiej wsi
- Telepraca jako forma zatrudnienia poprzez media
- Usprawnienie pracy oraz obsługi klienta w zawodzie doradcy finansowego w oparciu o nauki zarządzania jakością
- Wartościowanie pracy jako podstawa kształtowania systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie na przykładzie firmy XYZ S.A.
- Wpływ misji firmy na jej spostrzeganie jako pierwszego miejsca pracy
Oprócz odpowiednich metod selekcji i rekrutacji, plany dotyczące zatrudnienia powinny ujmować również inne, alternatywne sposoby pozyskiwania wykwalifikowanego personelu, a więc:
- szkolenie – zwrócenie większej uwagi na przeprowadzane w ramach organizacji programy szkoleniowe – obserwacje, analiza wyników szkoleń;
- planowanie przebiegu kariery – opracowanie programów rozwoju i promocji, których celem będzie wyłonienie przyszłej kadry kierowniczej (np. przy wykorzystaniu „development center”);
- zwiększenie produktywności – opracowanie programów zwiększających produktywność i jednocześnie redukujących koszty zatrudnienia. Można tego dokonać usprawniając metody, procedury i systemy, a także inwestując w nowe technologie, wprowadzając bardziej atrakcyjne formy wynagrodzenia dodatkowego oraz dobierając silnych przywódców zespołów.