Zarządzanie zasobami ludzkimi

Dziś wiele firm stosuje już taką politykę, że pierwszym źródłem zaspokojenia potrzeb są wewnętrzne zasoby kadrowe. Czerpanie z zasobów wewnętrznych wymaga jednak wcześniejszego przygotowania różnych form inwentaryzacji danych o potencjalnych kandydatach.

Mogą to być:

  1. księga sukcesorów,
  2. księga kwalifikacji,
  3. zbiór umiejętności („skills inwentory”).

Rolą służb personalnych powinno być tworzenie baz danych, do których wprowadza się wszystkie wartościowe kandydatury (na podstawie złożonych aplikacji lub własnego rozeznania). Ich zaletą będzie łączenie możliwości wykorzystania wewnętrznych zasobów z akwizycją zewnętrzną poprzez porównania, wyniki testów, rezultaty rozmów kwalifikacyjnych.

Jeśli firma dynamicznie się rozwija, zwiększa się jej zapotrzebowanie na pracowników z zewnątrz. Gdy, rekrutacja i selekcja prowadzone były w ostatnich latach efektywnie, wtedy częściej należy korzystać ze źródeł wewnętrznych.

Istniejące programy komputerowe pozwalają już dziś na standaryzowanie informacji o kandydatach i na prezentację wybranych propozycji na podstawie analizy danych. Bardziej zaawansowaną formą „skills inventories” będą więc, systemy informacji o zasobach personalnych (human resource information system – HRIS). Systemy te zawierają programy ścieżek aplikacyjnych (tracking applicants), zbiorów danych (skills inventory), planowania kariery (carees planning) i obsługi pracowniczej.

Sięgnięcie do zbiorów danych w praktyce zdarza się jednak częściej w momencie przeprowadzania rekrutacji zamiast w chwili planowania zatrudnienia.

Oprócz odpowiednich metod selekcji i rekrutacji, plany dotyczące zatrudnienia powinny ujmować również inne, alternatywne sposoby pozyskiwania wykwalifikowanego personelu, a więc:

  1. szkolenie – zwrócenie większej uwagi na przeprowadzane w ramach organizacji programy szkoleniowe – obserwacje, analiza wyników szkoleń;
  2. planowanie przebiegu kariery – opracowanie programów rozwoju i promocji, których celem będzie wyłonienie przyszłej kadry kierowniczej (np. przy wykorzystaniu „development center”);
  3. zwiększenie produktywności – opracowanie programów zwiększających produktywność i jednocześnie redukujących koszty zatrudnienia. Można tego dokonać usprawniając metody, procedury i systemy, a także inwestując w nowe technologie, wprowadzając bardziej atrakcyjne formy wynagrodzenia dodatkowego oraz dobierając silnych przywódców zespołów.