Analiza systemu rekrutacji i selekcji pracowników na podstawie wybranego przedsiębiorstwa

SPIS TREŚCI

WSTĘP 3

Rozdział I Teoretyczne podstawy rekrutacji pracowników 5
1.1 Modele zarządzania kapitałem ludzkim 5
1.1.1 Model sita 5
1.1.2 Model kapitału ludzkiego 6
1.2 Planowanie doboru kadr i znaczenie opisu stanowiska pracy 7
1.2.1 Określenie zapotrzebowania na pracowników – ilościowe i jakościowe 8
1.2.2 Tworzenie profilu idealnego kandydata na stanowisko 10
1.3 Pojęcie i znaczenie procesu rekrutacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi 13
1.3.1 Rekrutacja wewnętrzna 15
1.3.2 Rekrutacja zewnętrzna 18
1.4 Metody poszukiwania pracowników 19
1.4.1 Agencje doradztwa personalnego 19
1.4.2 Uczelnie 21
1.4.3 Osoby polecane i kandydaci „z ulicy” 22
1.4.4 Ogłoszenia w mediach 23
1.4.5 Urzędy pracy 25
1.4.6 Dni otwarte w firmach 26
1.4.7 Internet 27
1.4.8 Headhunting 28

Rozdział II Dobór kandydatów 30
2.1 Pojęcie i geneza procesu selekcji pracowników 30
2.2 Wstępna selekcja pisemnych ofert 31
2.3 Rozmowa wstępna 35
2.4 Sprawdzanie informacji o kandydacie 41
2.5 Testy i inne badania 42
2.5.1 Testy psychologiczne 43
2.5.2 Testy bazujące na pracy 46
2.5.3 Metoda grafologiczna 47
2.5.4 Bio – dane 48
2.5.5 Badania lekarskie 49
2.5.6 Konkursy 49
2.5.7 Assessment Centre 50
2.6 Komputerowy system doboru kadr 55
2.7 Alternatywy rekrutacji 57
2.7.1 Praca w nadgodzinach 57
2.7.2 Umowy cywilnoprawne 58
2.7.3 Personel dodatkowy 58
2.7.4 Leasing pracowników 58
2.8 Błędy popełniane w ocenie kandydatów 60

Rozdział III Analiza procesu pozyskiwania pracowników na przykładzie przedsiębiorstwa „A” 63
3.1 Prezentacja podstawowych informacji na temat przedsiębiorstwa. 63
3.1.1 Charakterystyka przedsiębiorstwa 64
3.1.2 Struktura zatrudnienia i fluktuacje 65
3.1.3 Budowa komórki odpowiedzialnej za pozyskiwanie pracowników 69
3.2 Dobór personelu w firmie 70
3.2.1 Planowanie zasobów ludzkich 70
3.2.2 Sposoby rekrutacji wykorzystywane przez przedsiębiorstwo 71
3.2.3 Proces selekcji kandydatów 72
3.3 Wnioski i zalecenia wynikające z audytu 75

ZAKOŃCZENIE 79
BIBLIOGRAFIA 84
SPIS TABEL 86
SPIS RYSUNKÓW I SCHEMATÓW 87
ZAŁĄCZNIKI 88

WSTĘP

Jeszcze w niedalekiej przeszłości działy kadrowe polskich przedsiębiorstw pełniły jedynie funkcje administracyjno – płacowe. W ostatnich latach ta sytuacja zmieniła się. Stało się tak, gdyż wzrosło zainteresowanie człowiekiem, wykorzystaniem jego umiejętności zarówno tych wrodzonych jak i wyuczonych dla dobra organizacji w której pracuje. Dział kadrowy zaczął pełnić funkcję opiekuna dbającego o jednoczesny rozwój firmy i zatrudnionych w niej ludzi wyznając zasadę, że tym co w organizacji jest najważniejsze i najbardziej cenne jest pracownik. Odpowiednio traktowany przyczyni się w sposób nieoceniony do realizowania celów i strategii przyjętej przez organizację.

Dobór pracowników to jeden z centralnych problemów Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Podstawowym celem z zarazem rezultatem procesu rekrutacji i selekcji jest zachęcenie odpowiednich osób do aplikowania na stanowisko w danym przedsiębiorstwie, wyłonienie najlepszych z nich w wyniku przeprowadzenia licznych badań i zatrudnienie ich. Mimo pozorów jest to proces bardzo złożony i czasochłonny. Podjęcie nieprzemyślanych bądź błędnych decyzji mogą przyczynić się do poniesienia bardzo wysokich kosztów. Osoba, nie spełniająca kryteriów stanowiskowych i organizacyjnych może mieć zły wpływ na atmosferę w pracy, kontakty z klientami i kooperantami lub na jakość produkcji. Nawet jeśli pomyłka zostanie dość szybko odkryta to i tak przedsiębiorstwo ponosi dotykowe nakłady na przeprowadzenie kolejnej rekrutacji i selekcji.

Jednym z podstawowych warunków powodzenia każdej organizacji jest pozyskanie odpowiedniej liczby pracowników o właściwych kwalifikacjach. Pożądanymi cechami przyszłych pracowników są również odpowiednie predyspozycje i umiejętności oraz pewne pozytywne cechy charakteru niezbędne we współżyciu społecznym i w wykonywanym zawodzie. Od prawidłowego doboru pracowników na stanowiska pracy zależy jakim potencjałem ludzkim dysponuje przedsiębiorstwo, jakie będą możliwości jego doskonalenia i rozwoju, poprawa efektywności pracy oraz współdziałania z ludźmi. Najlepszy na dane stanowisko w praktyce jednak nie zawsze znaczy obiektywnie najlepszy.

Zatrudnienie takiej osoby, to także kwestia wyboru pracownika, który będzie dobrze się czuł w danej organizacji i chętnie dla niej pracował. Pracownicy, którzy znali kulturę, strategię oraz plany firmy, w której zdecydowali się podjąć pracę trudniej się z nią rozstają. Pozostają w firmie, ponieważ utożsamiają się z jej celami. Efektem tego jest wyższa motywacja i produktywność pracowników oraz zadowolenie z pracy, w której czują się spełnieni. Ponieważ wybór odpowiednich pracowników stanowi o sukcesie firmy, proces ich doboru powinien być priorytetem dla każdego przedsiębiorstwa.

Celem niniejszej pracy jest zaprezentowanie i analiza systemu rekrutacji i selekcji w pewnym przedsiębiorstwie dostarczającym owoce do sieci supermarketów oraz dokonanie oceny tego systemu. Praca składa się z trzech wzajemnie uzupełniających się części, z których dwie pierwsze mają charakter teoretyczny a ostatnia ma postać audytu.

Rozdział pierwszy określa modele zarządzania kapitałem ludzkim i ich wpływ na proces rekrutacji i selekcji. Ponadto zdefiniowane zostają działania podejmowane podczas planowania doboru kadr oraz pojęcie rekrutacji. W dalszej części przedstawione zostają rodzaje źródeł rekrutacji oraz szerokie spektrum metod rekrutacji, jakie mogą zostać wykorzystane przez przedsiębiorstwo.
Rozdział drugi przybliża proces selekcji. Określa jej pojęcie, wskazuje kolejne etapy i szczegółowo je opisuje. Opisane zostają również niekonwencjonalne metody selekcyjne, alternatywy rekrutacji oraz najczęściej popełniane błędy podczas oceny kandydatów.

W ostatnim trzecim rozdziale opisane zostały rozwiązania rekrutacyjno-selekcyjne zastosowane w przedstawionym przedsiębiorstwie oraz zawarte wnioski wynikające z przeprowadzonego audytu. Ponadto rozdział ten określa zalecenia, które należy zastosować by usprawnić system doboru pracowników w przedsiębiorstwie. Pracę kończy podsumowanie i bibliografii
Dwa pierwsze rozdziały zostały napisane na podstawie ogólnodostępnej literatury i wiadomości zamieszczonych w Internecie. W rozdziale empirycznym zostały wykorzystane wewnętrzne dokumenty przedsiębiorstwa takie jak: opisy stanowisk pracy, plany awansów, ustalenia polityki ZZL oraz wyniki własnych badań.